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打造人才倍出的干部梯队:华为干步队伍建设实践

打造人才倍出的干部梯队:华为干步队伍建设实践

  • 分类:财税果真课
  • 作者:
  • 来源:
  • 宣布时间:2023-12-06 16:27
  • 会见量:

【提要描述】2024年01月19日 深圳、线上同步 解老师

打造人才倍出的干部梯队:华为干步队伍建设实践

【提要描述】2024年01月19日
深圳、线上同步

解老师

  • 分类:财税果真课
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  • 来源:
  • 宣布时间:2023-12-06 16:27
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【课程配景】

“人才不是华为的焦点竞争力 ,对人才的有效治理的能力 ,才是企业的焦点竞争力。”华为的《人才生长白皮书》开篇就写道“华为强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。在许多企业都会遇到干部生长的问题:

l老干部没有退出机制 ,新人没有生长空间流失严重 ,反过来又导致干部梯队青黄不接

l干步队伍知识老旧 ,难以满足新的业务需求

l干部不肯培养新人;部分干部任人唯亲

l外部招聘空降兵难以融入企业文化 ,存活率低

那么华为是如何打造人才供应链支撑企业的快速增长 ,实现干部的人才倍出 ?如何进行人才数字化转型包管业务的 ?这就是本课要回覆的问题

【课程收益】

l刻理解华为的人才观 ,华为人才治理的四纲要要

l掌握华为从业务战略到人才解决计划的端到端流程

l了解华为干部治理的“选、育、用、留、管”5大步的要害要点

l理解华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则

l现场针对企业人才治理的主要矛盾 ,制定有效的人力资源解决计划

12月及2024年1月各都会课程安排

地点

天数

用度

时间

税收强监管下企业税务合规及危害化解与商业模式的优化

12月杭州

2天

3980元/人

16-17日

财务BP系列之--价值链上的优本增效

12月杭州

2天

4980元/人

21-22日

打造人才倍出的干部梯队:华为干步队伍建设实践(线下+线上)

深圳市

1天

2980元/人

19日

2024企业财务人员专业能力晋升

三亚市

3天

6900元/人

16-19日

对标华为IFS厘革及财经数智化转型

哈尔滨

2天

6900元/人

11-12日

工程项目审计与典范案例剖析(线下+线上)

上海院内

3天

5200元/人

10-12日

合规审计与舞弊危害     (线下+线上)

上海院内

2天

4200元/人

12-13日

危害治理、内部控制与合规治理

上海院内

3天

5800元/人

10-12日

业财融合实务与案例     (线下+线上)

上海院内

3天

6800元/人

4-6日

2024《战略导向下全面预算治理与绩效体系》

 ?

3天

5800元/人

17-19日

2024新会计准则和税制革新新变革

哈尔滨

3天

4800元/人

9-11日

全面注册制下企业IPO与并购上市全流程

北京

3天

5800元/人

15-17日

【课程特色】

l接地气:拭魅战干货、案例解剖

l有清晰的理论框架:案例最终会归纳于理论 ,制止陷入琐碎

l可立即应用于拭魅战:与学员有效互动 ,提供针对性的解决计划

【课程工具】

CEO、COO、CFO、财务总经理/总监、总会计师、财务部长、人力副总/总监、HRBP及企业一层治理人员、部分要害的中层治理者等

【课程时间所在】

2024年1月19日9:00-17:00(外地学员18日报到)  中国--深圳

【课程导师】

Henry老师:华为人力资源高级专家 ,曾任华为全球技术效劳部(2万自有人员+10万租赁)人才治理部长 ,华为全球技术效劳部秘书处(厘革)卖力人 ,华为全球技术效劳部分包资源治理部部长 ,华为北非地区部最高治理奖“李冰奖”。中国人民解放军南部战区特聘人力资源专家。香港大学 ,清华大学 ,上海交大等大学特聘人力资源讲师。现为华为做人力资源数字化转型和领导力项目。Henry老师拥有近二十年华为人力资源和业务治理经验 ,在高绩效团队建设、数字化人才转型、干步队伍建设、非雇佣员工治理、跨文化团队建设等方面有着乐成的实践。

【课程收益】

1、深刻理解华为的人才观 ,华为人才治理的四纲要要

2、掌握华为从业务战略到人才解决计划的端到端流程

3、了解华为干部治理的“选、育、用、留、管”5大步的要害要点

4、理解华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则

5、现场针对企业人才治理的主要矛盾 ,制定有效的人力资源解决计划

【课程纲要】

一、华为人才治理纲要与其他公司有什么差别

1、人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标

l  公司将恒久有效增长作为首要目标 ,恒久有效增长的要害在在于人力资本的连续增值

2、“猛将必发于卒伍 ,宰相必取于州郡”华为人才是打出来的

l  华为坚持从乐成实践中选拔干部 ,“空降兵”一般需要从工程师干起

l  华为专业任职资格体系 ,强调能力须通过战场上证明

l  华为应届生招聘不招“管培生”

3、华为人才来自于五湖四海 ,容纳人才多样化

l  容纳人才的多样化和差别化 ,歪瓜裂枣才最甜

l  华为人才招聘的“掺沙子”

l  华为全球招聘人才 ,贴近人才建能力中心

讨论:我们公司的人才观是什么 ?

二、战略为先 ,业务驱动的人才治理

1、基于业务战略的人才计划

l  明确支撑业务战略的人才战略

l  基于人才战略制定人才计划

l  人才计划要匹配业务业务生长

2、人才盘点与差别剖析

l  预测业务生长对人才的需求

l  内部人才盘点

l  外部人才供应剖析

l  人才差别剖析

3、输出人供应计划和岗位增补计划

l  制定年度人力招聘计划

l  制定空缺岗位增补计划

4、人才供应计划落入治理者考核KPI

l  人才解决计划举措如何落入治理者的KPI ,是否会导致治理者不肯意提高要求 ?

l  人才解决计划举措如何落入HR的KPI ,是否会导致HR放水 ?

5、人才供应进展季度回首和优化

三、华为干部选拔标准是什么 ?

1、干部选拔通用标准

Ø  焦点价值观是干部选拔的基础

l  焦点价值观是企业的DNA ,干部则是染色体

l  通过要害事件来识别价值观的遵从

Ø  品德和作风是干部资格的底线?

l  遵从商业行为准则

l  不切合品德要求的干部 ,一票反对

Ø  绩效是干部选拔的分水岭

l  绩效A和B+的员工才可能提升为干部

l  绩效结果不可是考核结果 ,更重要看岗位责任结果

l  如何正确看待能力和绩效结果之间的关系 ?

Ø  能力是干部乐成的要害要素

l  华为的干部能力要求的演进

l  华为干部四力

n  决断力

n  理解力

n  执行力

n  与人链接力

l  如何正确看待能力和绩效结果之间的关系 ?

2、差别化干部选拔标准

案例:北非地区部在干部通用标准基础上 ,结合业务实际 ,建立“三新“干部识别法 ,将北非交付与效劳干部任命乐成率从40%提升到80%以上

四、华为干部是怎么选出来的 ?

1、猛将必发于卒伍 ,宰相必起于州郡

Ø  优先从乐成团队中选拔干部

Ø  优先从艰苦区域选拔干部

Ø  优先从公司主战场选拔干部

Ø  大胆提拔新业务领域的干部

2、蒙哥马利计划--面向人才

Ø  建立优秀年轻员工的超车道

Ø  通过优秀员工“曝光”机制 ,让优秀员工冒出来

Ø  建立蒙哥马利资源池 ,转动循环

Ø  给时机 ,“打出”来的进入干部梯队

3、干部梯队

Ø  面向岗位 ,来自于业务战略的TSP

Ø  年度AAR/AAD

案例:北非地区部建立干部人才梯队拭魅战案例 ,2014年以前北非地区部每年需要公司增补10名以上部长级干部 ,四年后 ,北非地区部每年向公司输出15名部长级优秀干部

4、干部任命三权分立

Ø  建议/建否权

Ø  评议/审核权

Ø  反对/弹劾权

Ø  矩阵行权 ,两层审结

5、干部配备和任用原则

Ø  不虚位以待 ,跑步上岗

Ø  歪瓜裂枣才更甜

Ø  在最佳时间配置到最佳岗位 ,做出最佳孝敬 ,给予合理回报

五、华为的干部是如何生长的 ?

1、华为干部生长的理念

Ø  将军是打出来的

Ø  自我卖力

Ø  实践中生长

Ø  衙魅战结合

Ø  自我批判

2、干部90天转身

Ø  三个朱紫

Ø  四个办法

Ø  5个谈话

案例:某优秀专家提升为干部 ,一年后阵亡的教训

3、差别层面人员的差别化赋能项目

Ø  FLDP ,

Ø  华为干部高级研讨班

Ø  职业经理人反响计划

Ø  种种角色的生长项目:GMDP /SDDP/PDDP

六、华为干部是如何流动的 ?

1、横向流动

Ø  高级干部的之字型生长

Ø  华为内部人才市场

Ø  中国与外洋、总部与区域、跨体系之间的干部流动

2、纵向流动

Ø  每年10%的干部末位淘汰

Ø  考军长

Ø  祛除平庸干部

Ø  干部战略预备队:抗日军政大学照旧五七干校 ?

七、干部监管:BCG遵从 ,内控治理 ,品德作风监督

1、事情作风和品德遵从都要抓

2、干部的OEC视察

3、干部糜烂问题是干部监管的重点

Ø  大胆授权是建立在严格监管的基础上

Ø  华为的质量治理、稽察、审计分层分级形成完成监管体系

Ø  建立完善的防糜烂机制

l  不肯; 不可 ;不敢;

l附录 A 华为公司革新事情作风的八条要求

l附录 B 华为干部二十一条军规

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